¿Qué es un despido disciplinario?

El despido disciplinario es una medida seria que se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, lo que implica un componente de voluntariedad en la conducta que lo justifica. La Ley y los convenios colectivos aplicables recogen una serie de incumplimientos contractuales que pueden ser sancionados con despido disciplinario, evitando cualquier arbitrariedad por parte de la empresa. En otras palabras, el despido disciplinario es una medida extrema que solo se justifica en casos de faltas muy graves.

Tipificación del despido disciplinario

Para que un despido disciplinario sea válido, la falta cometida por el trabajador debe estar expresamente recogida en la Ley o en el convenio colectivo aplicable. Esto asegura que no se pueda sancionar por actos no tipificados, garantizando transparencia y equidad en la relación laboral. Es decir, el despido debe basarse en una causa concreta y objetiva.

Gradación de los hechos

Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo y de numerosos Tribunales Superiores de Justicia (TSJ), los hechos cometidos por el empleado deben ser calificados como infracciones muy graves para justificar el despido disciplinario. La reincidencia en faltas leves o graves también puede conllevar esta sanción en determinadas circunstancias, siempre evaluando la gravedad de los actos en su conjunto. Por lo tanto, la gravedad de la falta es un factor determinante a la hora de valorar si procede un despido disciplinario.

Causas de despido disciplinario

El Estatuto de los Trabajadores establece las causas que pueden justificar un despido disciplinario, siempre y cuando exista un elemento de gravedad en la falta. Entre estas causas se encuentran:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a otros empleados de la empresa.
• Abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual.
• Disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que afecte negativamente al desempeño.
• Acoso laboral, sexual o por razones de raza, etnia, religión, discapacidad, orientación sexual o género.

Procedimiento de notificación

El despido disciplinario debe ser notificado por escrito al trabajador, indicando de manera clara y detallada los hechos que motivan la decisión, así como la fecha en que surtirá efecto. La falta de una notificación adecuada puede convertir el despido en improcedente, conforme a la Ley y la jurisprudencia, ya que el trabajador debe tener la oportunidad de defenderse adecuadamente.

En resumen, el procedimiento de notificación es fundamental para garantizar los derechos del trabajador y la validez del despido.

Representantes sindicales

En el caso de que el trabajador despedido sea representante sindical o miembro del comité de empresa, el despido debe ir acompañado de un expediente contradictorio en el que se escuchen tanto al afectado como a los demás miembros del comité. Además, si el trabajador está afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales correspondientes.

Es decir, se deben seguir unos procedimientos especiales para garantizar la protección de los derechos de los representantes sindicales.

Plazo para impugnar el despido

El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido disciplinario. Pasado este plazo, el despido se considerará firme y no podrá ser revisado judicialmente. Por lo tanto, es fundamental que el trabajador actúe con rapidez si considera que el despido es improcedente o nulo.

Tipos de calificación del despido

El despido disciplinario puede ser calificado de tres maneras:

• Procedente: Si la empresa acredita la gravedad de los hechos. En otras palabras, si se demuestra que el trabajador cometió una falta grave que justifica el despido.
• Improcedente: Si no se cumplen los requisitos legales o no se prueba la falta imputada. Es decir, si el despido no se ajusta a la normativa vigente o si no se demuestra que el trabajador cometió la falta que se le imputa.
• Nulo: Si vulnera derechos fundamentales o afecta a trabajadores en situación especial (embarazo, maternidad, conciliación, etc.). Por ejemplo, un despido por razón de sexo sería nulo.

Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, se considera nulo el despido de trabajadores en situación de incapacidad temporal (IT) si no hay motivos adicionales que justifiquen la medida, ya que la enfermedad se reconoce como un factor de discriminación.

Conclusión

El despido disciplinario es una herramienta seria que requiere una correcta tipificación de los incumplimientos según la Ley o el convenio colectivo. En caso de despido, es fundamental contar con el asesoramiento de un abogado laboralista para evaluar la situación y defender tus derechos.

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